Poziom zaangażowania pracowników w Polsce należy do najniższych w Europie i na świecie, co potwierdzają dane najnowszego raportu Gallupa „State of the Global Workplace 2026”. Tylko 7 procent polskich pracowników deklaruje wysokie zaangażowanie w pracę, co stanowi jeden z dwóch najniższych wyników w Europie. Średnia europejska wynosi 12 procent, a globalna – 20 procent, co stawia Polskę zdecydowanie poniżej standardów rozwiniętych gospodarek.
Zestawienie tych danych z innymi wskaźnikami społecznymi tworzy jednak zaskakująco niespójny obraz polskiego rynku pracy. Aż 43 procent Polaków deklaruje ogólną satysfakcję z życia, podczas gdy średnia europejska wynosi 49 procent, a globalna zaledwie 34 procent. Dodatkowo 57 procent badanych ocenia, że koniunktura dla poszukiwania pracy jest dobra, a jedynie 6 procent ma poczucie osamotnienia, podczas gdy w Europie ten ostatni wskaźnik wynosi średnio 13 procent, a na świecie 22 procent.
Co napędza spadek zaangażowania w polskich firmach?
Do głównych czynników różnicujących poziomy zaangażowania w polskich organizacjach należą komunikacja wewnętrzna oraz ocena przywództwa. Raport platformy Enpuls „Zaangażowanie 2025”, oparty na monitoringu doświadczeń pracowniczych w firmach zatrudniających łącznie ponad 100 tysięcy osób, odnotował spadek krajowego wskaźnika zaangażowania z 66 procent w 2024 roku do 63 procent w 2025 roku. Pogorszenie dotyczy trzech podstawowych wymiarów, czyli sensu pracy, wpływu na firmę oraz rozwoju własnego.
Szczegółowe dane Enpuls wskazują na poważne deficyty informacyjne wewnątrz polskich organizacji. Aż 38 procent pracowników nie dysponuje wszystkimi informacjami potrzebnymi do efektywnej pracy, a 40 procent ocenia komunikację pionową jako niewystarczającą. Znajomość misji firmy deklaruje 65 procent zatrudnionych, co stanowi spadek rok do roku o 5 punktów procentowych, a liczba pracowników niepolecających swojej firmy jako miejsca pracy przewyższa liczbę tych, którzy ją polecają.
CYNICZNYM OKIEM: Polacy są zadowoleni z życia, ale nie z szefów. Firmy płacą za zaangażowanie, dostają obecność, a menedżerowie nadal wierzą, że problemem jest pokolenie, a nie ich własna komunikacja.
Czy gotowość do zmiany pracy zaskoczy pracodawców?
Niski poziom zaangażowania bezpośrednio przekłada się na rosnącą mobilność na rynku pracy. Z najnowszego raportu Randstad wynika, że blisko 60 procent pracowników deklaruje poszukiwanie nowej pracy, co stanowi sygnał alarmowy dla działów HR planujących stabilizację zespołów na nadchodzące kwartały.
Hierarchia powodów zmiany pracodawcy wskazuje na fundamentalne problemy w zarządzaniu, a nie wyłącznie w polityce wynagrodzeń. Brak perspektyw rozwoju oraz niezadowolenie z jakości zarządzania są wymieniane częściej niż niezadowolenie z poziomu wynagrodzenia, co podważa popularną narrację o pieniądzach jako głównej dźwigni motywacyjnej.
Połączenie wysokiej satysfakcji życiowej z najniższym w Europie zaangażowaniem zawodowym prowadzi do wniosku o charakterze systemowym. Polscy pracownicy adaptują się do realiów firmy, ale nie nawiązują z nią więzi emocjonalnych, a ich krytyczne oceny zarządzania i komunikacji pełnią funkcję dystansującą. Diagnoza autorów raportu jest jednoznaczna i sugeruje kryzys jakości relacji pracownicy–organizacje, a nie kryzys dobrostanu pracowników jako takich.
